TEMAS TÉCNICOS
GUÍA PARA EL DISEÑO DE UN PLAN DE FORMACIÓN
1. PUNTOS DE PARTIDA
1.1 EL ENFOQUE HOLÍSTICO: REQUERIMIENTO INDISPENSABLE PARA FORMULAR PLANES DE FORMACIÓN EFICACES.
El formular planes de formación exige que se visualice la intervención institucional de manera integral, es decir, considerando problemática y problemas que motivan el requerimiento de formación. Por otro lado, se debedescribir lo más amplio posible a la población objeto de intervención, las competencias laborales que se requieren desarrollar para lograr un desempeño compatible con la naturaleza de funciones que realizan que deben realizar o deberían realizar estas personas.
Asimismo, es requisito que en el Plan de Formación, se definan cual es el objetivo de desarrollo, logros que se esperan sean alcanzados unavez finalizada la formación, las competencias que abordará el Programa, los prerrequisitos, la identificación de contenidos y definición de la estructura del programa.
Otro aspecto importante es la identificación de las estrategias de formación: Modalidades o forma de entrega de los contenidos, métodos didácticos y los medios. Para finalizar es importante considerar la estrategia de evaluaciónformativa y la sumativa, para corroborar el aprendizaje logrado por los participantes en función de los objetivos generales y específicos del evento.
En resumen, es necesario visualizar como un todo, la demanda y oferta de capacitación objeto de la intervención a fin de alcanzar un balance y pertenencia de la formación del recurso humano dentro de las distintas categorías ocupacionales y niveles enlas escalas de conocimientos, habilidades y destrezas que el trabajador debe saber y saber hacer para desempeñar los comportamientos laborales.
1.2 EL MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES BASE DEL DISEÑO DE PLANES DE FORMACIÓN
Existen tres tipos de competencias que se requieren para el desempeño de una función productiva a partir de las expectativas, de calidad del sector productivo: las básicas, lastransversales y las técnicas.
Los primeros se refieren a los comportamientos que deben mostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativa: lectura, redacción, aritmética, matemática y comunicación oral. Los transversales o genéricos son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas funciones, como la habilidad para interpretar, organizar, negociar,investigar, dirigir, capacitar, entrenar, integrar, entre otros.
Las competencias técnicas o específicas, son las relacionadas con comportamientos vinculados a cierta función productiva.
El INTECAP ha adoptado al análisis funcional, como la técnica central para la identificación de las competencias laborales. En esta revista se presenta el procedimiento para su aplicación.
2. METODOLOGÍA PROPUESTALa metodología propuesta para el Diseño de Planes de Formación se presenta en el siguiente esquema:
El detalle de cada etapa se presenta a continuación:
2.1. ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE FORMACIÓN:
Definición de la problemática y problema:
Se refiere a la descripción del estado en que se encuentra un Sector, Rama o actividad económica en la que se actuará y como un problema de motiva lanecesidad de formación y la naturaleza del mismo contribuye a su solución ineficiencia ineficacia de un proceso debido, principalmente, a la incompetencia del personal técnico involucrado; imposibilidad de poner en práctica determinadas políticas o programas como consecuencia de varios factores, entre otros, el desconocimiento del personal directivo sobre este tipo de políticas y programas, etc.)., porejemplo:
Para este punto es necesario consultar las investigaciones previas elaboradas por el sector en referencia y en el proceso de Detección de Necesidades de Capacitación y otros estudios realizados por el INTECAP.
Descripción de la población destinataria
Los aspectos que deberan incluirse en este apartado son:
– Nivel de escolaridad o titulación académica. Si se tratase de una población que…