Garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las consignas más importantes que han enarbolado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió laimportancia social que posee y otorga el…
Cambiar el estilo de gestión de «orden y control» hacia «liderazgo y colaboración».
Una organización basada en una visión clásica de dar ordenes y controlar alpersonal, dificilmente podrá asumir un proyecto ágil. Las jerarquías estrictas de jefe-ordena y empleado-obedece, acabn indefectiblemente en situaciones en que las personas se limitan a hacer sustareas y nada más sin aportar nada por lo que no se le pague. En un organización ágil, el coaching y el liderazgo colaborativo harán que el equipo de lo máximo de si. No queremos un jefe que mande,queremos un lider que motive. No queremos un control, queremos una colaboración.
2) Cambiar la cultura empresarial de «centrada en los procesos» hacia «centrada en las personas».
La visión única de controlde procesos de negocio sin tener en cuenta las interacciones de estos procesos con las personas que los ejecutan tiene que desaparacer. Ya lo vimos en el anterior artículo, el éxito está en lainteracion de las personas con los procesos y con la tecnología. Si queremos ser ágiles debemos organizar nuestra empresa en torno a las personas, que son las que pueden darnos esa agilidad, esa capacidad deadaptación a situaciones nuevas que no hayan sido previamente pensadas y modeladas en un proceso, pero que son vitales para la supervivencia de una orgnaización.
3) Cambiar la gestión delconocimiento no crucial de «explícito» a «tácito».
El conocimiento de una organización suele estar siempre en los cerebros de sus empleados, las organizaciones tienden a intentar guardarlo de forma explícita,absolutamente todo y al máximo nivel de detalle posible, eso nos deja en la penosa situación de documentar periodicamente nuestro conocimiento y claro no lo haces como lo explicarías de viva voz,…